案例：
李某于2010年4月15日到北京市顺义区某幼儿园担任园长，月工资为15000元，未签订劳动合同。该幼儿园没有办理相关的营业执照，但是已经初具规模，有固定的经营场所，长期雇用20多名幼儿园老师，并且制定了相应的规章制度，幼儿园的工作人员都要遵守此规章制度。2011年4月，该幼儿园以李某不能胜任工作为由欲辞退李某，李某则要求幼儿园支付未签劳动合同的双倍工资差额，幼儿园的出资人王某称幼儿园还没取得营业执照，不具备用工主体资格，双方之间不存在劳动关系，不需要支付双倍工资差额。最后，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
本网分析：
本案的争议焦点是不具备主体资格的用工单位与实际提供劳动的人员之间的纠纷，能否按照劳动关系处理。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。而劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳务关系和劳动关系最大的不同之处是劳动关系中劳动者与用人单位之间具有很强的人身依附性，劳动者应当接受用人单位的管理和监督。
我们认为，李某与幼儿园完全具备成立劳动关系的实质条件，即李某提供劳动，幼儿园接受李某的劳动，向李某按月支付工资，并对朱某进行考勤、业务管理和业绩考核，当幼儿园认为李某不符合管理要求和考核标准后，将李某开除。这些都表明，李某和幼儿园之间存在事实劳动关系。
“任何人都不能从自己的违法行为中获益”，不具备合法用工主体单位属于非法的用工主体，非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。非法的用工主体招用的劳动者往往是受害主体，劳动者付出了劳动，如果未得到补偿，会显失公平。对如何调整上述问题，我国《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第四条也规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”上述条款将不具备合法经营资格的用人单位中的劳动者的权益保护纳入了劳动法律保护范围。因此，本案应适用《劳动合同法》，认定双方存在劳动关系。