竞业限制条款仅约定劳动者义务的效力

劳动合同中竞业限制条款仅约定劳动者义务的，
是否对劳动者有约束力
——北京某药物技术公司与刘某劳动争议案

上诉人（原审原告）：北京某药物技术公司
被上诉人（原审被告）：刘某
一、基本案情
刘某原系北京某药物技术公司职工，双方于2005年2月24日签订《劳动合同书》，期限自当日至2008年2月24日。同日，双方签订《保密与同业禁止协议》，该协议系《劳动合同书》之附件，约定在劳动关系存续期间，刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该公司的竞争；刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱该公司的其他雇员离职。该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金。
在北京某药物技术公司工作期间，刘某升职至项目经理，刘某于2007年1月19日离职，北京某药物技术公司未向其支付竞业禁止补偿金。该公司主张刘某作为股东成立了与其有竞争关系的北京某医药科技公司，严重违反了同业禁止的约定，给北京某药物技术公司造成了难以估量的损失。经查明，北京某医药科技公司于2006年11月1日成立，刘某系该公司股东。根据营业执照反映的内容，北京某药物技术公司的经营范围为研究、开发新药制剂、原料、辅料和生物药品；技术转让、技术服务（未经专项审批的项目除外）；北京某医药科技公司的经营范围系货物进出口、代理进出口……法律行政法规、国务院未规定许可的，自主选择经营项目展开经营活动。
北京某药物技术公司以要求刘某支付竞业禁止违约金30万元为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。
二、审理结果
北京市劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了北京某药物技术公司要求刘某支付竞业禁止违约金30万元的申诉请求。北京某药物技术公司以相同的请求起诉至北京市海淀区人民法院。
一审法院经审理认为，北京某药物技术公司与刘某签订的《保密与同业禁止协议》系劳动合同的附件，该协议应为双务协议，双方当事人的权利与义务应当平等。本案中，北京某药物技术公司与刘某签订的《保密与同业禁止协议》仅约定了刘某的义务，并未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，北京某药物技术公司未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金，且该公司在刘某离职后亦未向其支付竞业禁止补偿金。鉴此，该协议的内容显失公平，对刘某不具有约束力。现北京某药物技术公司根据该协议之约定要求刘某支付竞业禁止违约金30万元的诉讼请求于法无据，法院对此不予支持。判决：驳回北京某药物技术公司的诉讼请求。
北京某药物技术公司以双方签订的《保密与同业禁止协议》合法有效，只有在解除和终止劳动合同后，在竞业限制期内才需要给予劳动者经济补偿，在劳动合同期内的竞业禁止不需要支付经济补偿为由上诉至北京市一中院，请求：撤销原审判决，判决支持北京某药物技术公司的诉讼请求。
二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
三、评析意见
（一）本案中《保密与同业禁止协议》的性质是什么？
本案中的《保密与同业禁止协议》应视为北京某药物技术公司与刘某在劳动合同中约定的竞业限制条款。竞业限制也称竞业禁止，是指在一定条件下对权利人有特定关系的人员从事特定竞争性行为的某种限制，即权利人有权要求与其具有特定法律关系的人不从事针对自己的竞争性行为。在劳动关系中，主要表现为用人单位与劳动者之间缔结的旨在保护商业秘密的竞业禁止协议。竞业限制条款的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。本案中，从形式上看，北京某药物技术公司与刘某签订的《保密与同业禁止协议》是劳动合同的附件，是劳动合同的一部分，且在雇佣关系存续期间订立，约定效力时间为双方劳动关系存续期间和终止后。
（二）劳动合同中仅约定劳动者义务而未约定权利的竞业限制条款，是否对劳动者有约束力？
北京某药物技术公司与刘某签订的《保密与同业禁止协议》是劳动合同的附件，应为双务协议，具有一般双务合同的性质，合同双方当事人的权利与义务应当平等。但该协议仅约定了刘某的义务，并未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，北京某药物技术公司亦未举证证明曾向刘某支付竞业禁止补偿金以及刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金。因此，该协议内容显失公平，对刘某不具有约束力。
（三）刘某是否应向北京某药物技术公司支付竞业禁止违约金？
劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，用人单位在与刘某签订的《保密与同业禁止协议》中只约定劳动关系存续期间，刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职、不得自行成立或参与其他企业与该药物技术公司的竞争、不得抢夺该公司客户、不得引诱某药物技术公司的其他雇员离职等义务，而没有约定任何劳动者的守约权利；公司没有在刘某离职后支付其竞业禁止补偿金，亦无法证明刘某在职期间其工资中包含有该款项。前面已经认定，该竞业限制条款对刘某不具有约束力，刘某不应向北京某药物技术公司支付竞业禁止违约金。
四、研讨问题
劳动合同中竞业限制条款的生效条件是什么？
竞业限制条款本身是劳动者和用人单位之间利益相互协调的产物，但限制了劳动者的劳动权和择业自由等重要基本权利，条款应符合合法性与合理性两方面要件。
（一）竞业限制条款的合法性
合法性指竞业限制条款不得违反法律的具体规定。我国劳动合同法已经有效地将竞业限制制度加以规定，劳动合同法第二十三条对劳动者保密义务和竞业限制进行了规定，第二十四条对竞业限制的范围进行了规定，第九十条、九十一条规定了相关法律责任。
按照劳动合同法第二十三条第二款的规定，劳动合同到期后的竞业限制相关内容，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制条款生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
竞业禁止条款客观上限制了劳动者从原单位离之后的就业范围，同时，用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，然而实际上不给劳动者经济补偿，本案中甚至连这方面的约定都没有。劳动合同法第二十三条第二款有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的前提下保护这些信息。
（二）竞业限制条款的合理性
合理性指竞业限制条款内容对受限制的劳动者和用人单位应平等互利、约定相关权利义务公平合理，其重要内容是合理的经济补偿。
竞业限制条款的本质是合同条款，合同双方当事人的权利与义务应当平等，不能有任何一方只享有权利而不承担义务，否则即违反了契约自由和公平原则。约定竞业限制条款是离职后的劳动者与用人单位之间利益平衡的结果，作为劳动者遵守竞业限制内容的对价，用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金，劳动者则应履行协商签订的竞业限制协议。
立法并未统一竞业限制的经济补偿金支付标准，可由当事人在公平、合理的范围内自由约定。一般来说，经济补偿数额的确定需要考虑劳动者在原岗位的实际收入，同时结合当地的生活、消费水平或者社会平均工资水平，确定一个合理的支付比例。

本案例由北京市第一中级人民法院 李唯一 提供