当前，很多高级管理人员与企业发生纠纷，引发了“高管”索要巨额补偿和加班费的案件。海淀法院劳动争议庭在案件审理中发现，涉及企业“高管”的劳动争议案件，具有不同于一般劳动争议案件的新特点，劳动争议庭结合审判实践，对涉“高管”劳动争议案件的特点、成因进行了调研分析，并提出了相应的对策建议：
一、案件特点
1、诉讼标的较高，诉讼请求特点鲜明。高管人员的薪酬标准一般较高，月薪大多过万，甚至数万元，故诉讼标的额少则数十万元，多则上百万；另外，由于高管人员大多掌握企业商业或技术秘密，并存在股权激励机制，故诉讼请求中往往涉及竞业禁止补偿金、股权补偿等特点鲜明的诉求。
2、“高管”维权意识较高，举证能力较强。企业高管大多文化水平较高，法律意识较强，且在企业内部担任管理性岗位，掌管企业管理材料。在纠纷发生时，公司高管在维权意识、诉讼能力等方面，往往表现出明显的优势。
3、法律关系交叉，所涉法律、法规较为复杂。由于部分企业高管薪资构成涉及企业股份，同时又往往掌握着企业的经营信息或商业秘密，故所涉纠纷不仅涉及劳动法，还涉及到公司法、反不正当竞争法等相关法律规定。
4、对立情绪严重，调解工作难度较大。在诉讼阶段，高管人员与企业往往信任关系中断，人情破裂，加之高管人员要求巨额赔偿，企业一般不肯让步，双方对立情绪会给法院调解工作带来较大难度。
5、诉讼结果对企业发展具有深层影响。在部分高管人员案件中，巨额的违法成本，往往对企业的管理制度产生颠覆性影响，使得企业重置人力资源管理制度，相应的调整涉及整个企业的深层管理，对企业的发展具有深远影响。
二、产生原因
1、劳动法就“高管”与普通劳动者未作身份区分。我国劳动法对高管人员的劳动者身份未作出特别规定，与普通劳动者未作区分。企业高管人员多处于管理岗位或控制地位，其作为劳动者的从属性不足，往往具备自行安排工休的特别权力等。
2、书面劳动合同缺失，情感维系风险较大。由于高管人员与企业雇主之间的密切联系和信任关系，双方对于劳动报酬、工作时间等往往通过口头方式进行约定，或签署一份约定不明确的聘任书。双方的信任关系一旦破裂，往往难以用有效的书面文件来明晰双方的权利义务。
3、监督机构功能弱化，导致“高管”权力滥用。部分亲朋、同学设立的实行家族化管理的公司，往往更重视管理层亲情关系的维系，而没有设置监事会或监事人员，从而导致高管人员在执行公司职务时行为缺少监督，极易导致权利滥用。
4、“高管”地位强势，企业依赖性较高。由于具备特殊的职业技能、经验，高管人员往往具有不可替代性，企业对高管人员的依赖性较高。同时，高管人员因能力较强，对工作的选择面较为广泛，易跳槽或者被其他用人单位挖走，使原单位面临巨大问题。
三、对策建议
1、考虑高管人员的身份特征，强化其举证责任。高管人员在企业中的管理者身份，使其区别于普通劳动者，故结合其对公司的管理、掌控程度，应在举证责任分配上适度强化高管人员的相关责任。
2、加强行业引导，督促涉诉企业完善管理机制。人民法院应充分发挥司法引导作用，通过多方位的宣传、普法工作，提高行业内对完善高管人员书面合同的重视，并通过判后释法、司法建议等方式，督促涉诉企业完善管理制度建设。
3、完善相关法律规定，对高管人员进行特别规制。高管人员往往对企业的经营、运作起着关键性作用，这使其获得广泛的决策操控权，故相关法律、法规应结合高管人员的身份特性，进行有别于普通劳动者的特别规制。
4、用人单位应完善现代企业制度，加强内部监管。企业应重视和强化监事会的作用，从公司机制上实现权力制衡，同时健全规章制度建设，明确高管人员侵犯公司权益的法律责任。