【提示】不同于民事关系的双方处于平等地位，劳动关系中双方处于管理与被管理的地位，劳动者需要受到用人单位的管理。在管理的过程中，最容易发生争议的就是用人单位对劳动者罚款或者说扣工资的管理手段了。那么，这种行为是否有效？在什么程度上是合理的？本网律师团队分析案例解答如下：
【案例】某公司实施的《某公司员工奖惩办法》对员工违规行为分七个类别进行处罚，罚款金额分别为：通报批评100元；书面警告200元；记过2000元；记大过5000元；降职下调工资200元/月等。罚款细则从劳动纪律、生产计划、产品质量、现场管理等多个方面对员工做出规定，总共100多条，违反任何一条都要被罚款。5月26日，公司技术员章某上班时因“聊天”被罚款2000元。6月3日晚7点，公司要求中层干部及技术职称员工参加企业文化学习。一名员工因小孩突然生病未能及时到会，公司决定对他罚款5000元。
【分析】
一、法律依据。现行劳动法、劳动合同法等法律中并没有对用人单位是否可以对劳动者进行罚款做出规定。已经被废止的《企业职工奖惩条例》中曾规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”也就是说，在目前，用人单位对劳动者的进行扣罚工资的行为并没有违反强制法的规定，无法从法律上禁止该行为的实施。
二、合理性分析。不同于行政处罚法等法律中规定的处罚权，劳动关系依然是建立在双方合意的基础之上，也即是一种契约行为。劳动合同法规定，劳动者在签订劳动合同前应当被告知有关劳动纪律等的相关内容，公司规章的有效性也建立在劳动者知晓的情况之下，这也就意味着，劳动者对于相关扣罚工资的条款是达成了合意的，就应当受该条款的约束，因此是合理的。
三、需要注意的问题。
1.扣罚必须有明确的依据，并符合程序。这里的依据和程序应当存在于公司章程或其他劳动者知晓的文件中。
2.所确立的依据、程序必须合法且合理。如员工管理手册规定怀孕女职工休产假扣工资的规定因违反法律规定而无效；本案例中仅因为孩子生病等特殊原因扣罚工资5000元是明显不合理的，都不应当得到支持。程序方面扣罚应当由公司决定书、人事财会备案等等。
3.扣罚数额应当受到限制。一般在司法实践中，主要有两条标准，一是扣罚之后劳动者实发工资不得低于当地最低工资，二是扣罚一般不超过劳动者月工资的20%。如果单位认为受此程度限制实行的扣罚无法弥补用人单位因劳动者所造成的损失，可以提起民事诉讼维护自己的利益，但不适宜于随意突破这两条的限制。