自从08年实行了《劳动合同法》后企业解雇员工是要在法定的情节内才可以辞退的，如果违法辞退员工，不但要承担法律责任，而且还要支付赔偿金。那么企业如何规避用工风险?本文为大家以案说法。
某单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照《劳动法》第二十六条第(二)款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围?提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿?对于培训或换岗有什么具体要求?第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告?
本网律师解答：关于企业如何规避用工风险。
首先，以上案件的实际情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447号)第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据所提的情况，可能其单位并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。
关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像案件所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。