审判实践中，许多职工都没有和用人单位签订书面的劳动合同，一旦诉至法院，用人单位往往以该职工与其不存在劳动关系为由进行抗辩，这就需要人民法院对职工与用人单位之间是否存在事实劳动关系作出认定。而认定的依据主要是职工提供的证明其与用人单位之间存在事实劳关系的各种证据。由于没有书面的劳动合同，而工资表等证据往往被用人单位所掌握，职工很难举出证明力较强的书证，只能举出证人证言的证据。而证人证言是否具有证明力，还要看证人的身份，一般来讲，职工的同事作为证人的证言比较可信，而职工的亲属以及其他听职工所说在某某单位工作的证人证言的证明力就要小的多，甚至没有证明力。而职工的同事由于受制于用人单位，往往不肯出庭作证，一般只是出具书面证言，而根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，证人应当出庭作证。因此，人民法院对未出庭作证的证人证言一般是不予认定的。另外，有时愿意出庭作证的证人很少，有时只有一个，人民法院往往以证据不足为由驳回职工的诉讼请求。导致职工的合法权益得不到应有的保护，这与《劳动法》立法的宗旨是相违背的。
笔者认为，职工在劳动争议诉讼中，与用人单位相比，往往处于弱势地位，人民法院应当在不违反法律规定的前提下，合理利用法律和有关司法解释的规定来保护职工的权利。第一，在职工的同事作为证人的情况下，如果其由于害怕用人单位对其不利而不愿出庭作证，人民法院可将该情况归结为《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十六条第一款（五项）“其他无法出庭的特殊情况”，从而对提交的书面证人证言结合职工的其他证据来进行审核认定，而不是以证人未出庭作证为由一概不予认定。第二，在职工的同事只有少数甚至一人愿意出庭作证的情况下，人民法院不应盲目以证据不足为由驳回职工的诉讼请求，而应遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，分析证人证言的证明力，做出合理的判断。如果证人的身份确认属实，属于用人单位的职工，其做出的职工与用人单位之间存在事实劳动关系的证言在用人单位没有相反证据反驳的情况下，应当做出职工与用人单位之间存在事实劳动关系的认定，从而充分保护职工的合法权益。